Em resumo
A segmentação da página de carreiras mantém uma só marca empregadora, mas mostra a cada área (produção, comercial, tecnologia) o que um candidato dessa equipa precisa de saber. Não exige criar várias páginas: começa por perceber que perfis são prioritários, o que há de concreto para mostrar e em que canais contar essa história.
Um engenheiro de produção, uma gestora de conta e um analista de dados podem estar a considerar trabalhar na mesma empresa. Mas dificilmente procuram as mesmas respostas.
Que projetos vou encontrar? Com quem vou trabalhar? Que autonomia terei? Como posso evoluir nesta equipa?
Uma página de carreiras que responde a todos com a mesma apresentação institucional deixa muitas destas perguntas por responder. Pode explicar bem quem é a empresa e, ainda assim, dizer muito pouco sobre como é trabalhar numa determinada área.
Foi este o desafio de um projeto que desenvolvi recentemente com um cliente de grande dimensão, com várias áreas de negócio e necessidades de recrutamento bastante distintas. A solução passou por reorganizar a comunicação da página de carreiras por divisão de negócio: cada área passou a ter o seu espaço, os seus conteúdos e as suas oportunidades.
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A marca empregadora continuou a ser uma só. O que mudou foi a capacidade de a tornar relevante para públicos diferentes.
Miguel Luís · Diretor de Marketing e Employer Branding
Porque é que a segmentação se tornou tão importante?
Durante muitos anos, o employer branding concentrou-se sobretudo em responder à pergunta: “Porque deve alguém trabalhar nesta empresa?”
Essa continua a ser uma questão fundamental. Mas para muitos candidatos já não é suficiente.
Os profissionais querem compreender como será a sua experiência concreta dentro da organização. Querem perceber os desafios que vão encontrar, a forma como as equipas trabalham, o estilo de liderança, as oportunidades de desenvolvimento e o impacto que poderão ter na função.
A realidade é que duas pessoas podem trabalhar na mesma empresa e viver experiências profissionais muito diferentes.
É por isso que uma proposta de valor forte precisa de ser traduzida para diferentes contextos organizacionais. A promessa da marca deve ser consistente; a forma como essa promessa ganha vida pode variar entre equipas, localizações, funções ou unidades de negócio.
Antes
Porque deve alguém trabalhar nesta empresa?
Agora
Como vai ser a minha experiência nesta equipa?
Os desafios
A forma de trabalhar
A liderança
O desenvolvimento
O impacto na função
A segmentação permite precisamente fazer essa ponte entre a mensagem global da organização e a realidade específica que cada candidato procura compreender.
Uma marca empregadora comum, com histórias específicas
Segmentar a comunicação não significa criar várias marcas empregadoras. Significa tornar a mesma marca mais relevante para diferentes públicos.
Na produção, pode fazer sentido mostrar a tecnologia utilizada, os processos, as condições de trabalho e os percursos de progressão internos.
Numa equipa comercial, os candidatos poderão valorizar informação sobre autonomia, contacto com clientes, estrutura de incentivos e oportunidades de crescimento.
Em tecnologia, a atenção tende a recair nos desafios técnicos, na arquitetura das soluções, na forma de colaboração entre equipas e nas metodologias de trabalho.
Estas histórias podem ser diferentes sem deixar de refletir os mesmos valores organizacionais.
01
Produção
Tecnologia utilizada, processos, condições de trabalho e progressão interna.
02
Comercial
Autonomia, contacto com clientes, incentivos e oportunidades de crescimento.
03
Tecnologia
Desafios técnicos, arquitetura das soluções, colaboração e metodologias.
Quando a segmentação é bem feita, o candidato reconhece uma identidade comum em toda a empresa, mas encontra informação suficientemente específica para perceber onde poderá criar maior identificação.
O desafio não é criar mais conteúdo. É criar conteúdo relevante.
Muitas organizações olham para a segmentação como um exercício de multiplicação de páginas, campanhas ou canais.
Na realidade, o desafio principal é outro: descobrir quais são os fatores que influenciam a decisão de cada público.
Acrescentar mais informação nem sempre melhora a experiência do candidato. O que gera valor é apresentar a informação certa para as pessoas certas.
Por isso, antes de criar secções na página de carreiras ou desenvolver campanhas específicas, vale a pena identificar quais os segmentos de talento mais importantes para o negócio e quais as perguntas que esses profissionais precisam de ver respondidas.
Página de carreiras para cada perfil?
A resposta depende dos objetivos de recrutamento, da diversidade dos públicos-alvo e dos recursos disponíveis.
Uma página de carreiras mais segmentada permite adaptar conteúdos, destacar equipas específicas e aproximar a comunicação da realidade de cada função. Em organizações com diferentes áreas de negócio, pode ser uma forma eficaz de tornar a experiência mais relevante.
Por outro lado, a segmentação não depende necessariamente da criação de múltiplas páginas. Pode ser aplicada através da organização dos conteúdos, da produção de testemunhos direcionados, de campanhas específicas ou da utilização de diferentes canais para diferentes audiências.
Caminho 1
Uma página por área
Conteúdos, equipas e vagas adaptados à realidade de cada função.
ou
Caminho 2
Sem multiplicar páginas
Organização dos conteúdos, testemunhos direcionados, campanhas e canais diferentes para cada público.
O mais importante não é o formato escolhido.
É garantir que cada candidato consegue encontrar informação que o ajude a perceber porque fará sentido trabalhar naquela equipa e não apenas naquela empresa.
Por onde começar a segmentar a página de carreiras?
Antes de criar páginas para todos os departamentos, começaria pelas áreas onde existe maior dificuldade em atrair os perfis certos.
Para cada uma, procuraria responder a três perguntas:
01
Quem queremos atrair?
Que perfis são prioritários e que informação precisam de encontrar para considerar esta oportunidade?
02
O que temos de relevante para mostrar?
Que projetos, práticas, testemunhos e condições concretas ajudam a compreender a experiência nessa equipa?
03
Onde faz sentido contar essa história?
Na página de carreiras, nas redes sociais, em campanhas de recrutamento ou numa combinação de vários canais?
É este trabalho que dá valor à segmentação. Criar mais páginas só faz sentido quando cada uma ajuda o candidato a tomar uma decisão mais informada.
Se a vossa empresa tem várias histórias para contar, vale a pena perceber quantas delas chegam hoje aos candidatos certos.
Na The Key Talent, ajudamos as organizações a definir a sua proposta de valor como empregador, adaptar a comunicação aos diferentes públicos de talento e escolher os canais mais adequados para a tornar visível.
Quer perceber por onde começar a reforçar a presença da vossa
marca empregadora?
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Fontes consultadas em 13/10/2026
- Indeed/Glassdoor, Employer Branding Suite — Agency Webinar, apresentado por Diana Rodulfo, Senior Customer Success Manager, sessão de 24/09/2026; documentação oficial do Indeed sobre o Employer Branding Suite e o Brand Score. Os resultados apresentados pelas plataformas podem variar.