Uma página de carreiras pode estar visualmente conseguida, funcionar bem no telemóvel e permitir uma candidatura em poucos passos. Ainda assim, pode deixar por responder à pergunta que trouxe o candidato até lá:
Porque faria sentido trabalhar aqui, nesta função, nesta equipa?
Para os Recursos Humanos, uma boa página precisa de facilitar o recrutamento. Para o marketing, deve representar bem a marca. Para a gestão, deve contribuir para atrair as pessoas de que o negócio precisa.
O candidato procura respostas mais concretas: o trabalho que vai encontrar, as condições, os desafios, as pessoas e as possibilidades de evolução.
Uma boa página de carreiras precisa de ligar estas perspetivas. E essa ligação começa antes de escolher o primeiro bloco de conteúdo.
Construir ficou mais acessível. Decidir continua a exigir contexto.
As ferramentas de IA permitem acelerar a criação de estruturas, textos e propostas visuais. Os editores de páginas integrados em sistemas de gestão de recrutamento, como o Teamtailor, também facilitam a publicação e a atualização de conteúdos.
Esta evolução dá às equipas maior autonomia para experimentar, corrigir e melhorar a sua comunicação.
Ficou mais fácil
- estrutura
- textos
- propostas visuais
- publicar e atualizar
Continua a exigir contexto
- quem precisam de atrair
- o que mostrar primeiro
- com que exemplos
A IA pode ajudar a organizar informação, propor mensagens para diferentes públicos e produzir versões alternativas. A qualidade desse trabalho depende, porém, do contexto que recebe e da validação que se segue.
Se o ponto de partida for apenas «somos uma empresa inovadora, com uma equipa dinâmica e oportunidades de crescimento», o resultado dificilmente mostrará o que distingue aquela organização.
Para construir uma mensagem credível, é preciso conhecer os projetos, ouvir as equipas, compreender as condições de trabalho e perceber o que os candidatos valorizam. É preciso também distinguir o que a empresa já proporciona daquilo que ainda ambiciona proporcionar.
A facilidade de produzir conteúdo aumenta o valor de saber o que merece ser dito — e de o conseguir demonstrar.
A mesma empresa pode ser relevante por razões diferentes
Uma organização pode recrutar, no mesmo mês, profissionais de produção, comerciais e especialistas de dados. Todos precisam de compreender a empresa, mas podem precisar de informação diferente para avaliar a oportunidade.
Função operacional
Horários · localização · condições de trabalho · estabilidade
Perfil técnico
Projetos · recursos disponíveis · autonomia
Quem está a começar
Acompanhamento · aprendizagem
Para uma função operacional, horários, localização, condições de trabalho e estabilidade podem ser decisivos. Para um perfil técnico, podem pesar mais os projetos, os recursos disponíveis e a autonomia. Para quem está a começar, o acompanhamento e a aprendizagem podem merecer maior destaque.
Estas são hipóteses a validar com os públicos reais. A função ou a senioridade, por si só, não explicam todas as motivações de uma pessoa.
É aqui que o trabalho com talent personas pode ser útil: organizar evidência sobre os perfis que se pretende atrair, as suas dúvidas e os critérios que influenciam a decisão.
Essa informação permite adaptar a comunicação mantendo uma proposta de valor ao colaborador coerente. A mesma EVP pode ganhar expressão através de exemplos diferentes, conforme a realidade de cada área.
Uma promessa de desenvolvimento, por exemplo, torna-se mais concreta quando se explica como funciona a integração de um recém-licenciado, a especialização de um técnico ou a mobilidade de um profissional experiente.
O que aparece primeiro também comunica
A relevância depende tanto da informação disponível como da facilidade com que o candidato a encontra.
Se o horário é uma condição decisiva para determinada função, escondê-lo no final do anúncio dificulta a avaliação da oportunidade. Se uma posição exige competências técnicas especializadas, uma apresentação clara dos projetos e dos desafios pode merecer destaque logo no início.
Anúncio · função operacional
Primeiro
Horário e localização
Condições e estabilidade
A equipa
Candidatar
Anúncio · perfil técnico
Primeiro
Projetos e desafios
Recursos e autonomia
A equipa
Candidatar
Por isso, a estrutura da página deve refletir as perguntas de quem a visita.
Consoante as necessidades de recrutamento, pode fazer sentido criar percursos por área de negócio, família de funções, localização ou programa de entrada. Uma estrutura simples, com acesso claro às oportunidades e à informação relevante, pode ser suficiente.
Criar mais páginas só acrescenta valor quando cada uma tem uma finalidade e conteúdos próprios. Repetir o mesmo texto institucional sob títulos diferentes pouco ajuda o candidato a decidir.
Credibilidade exige exemplos
Expressões como «valorizamos as pessoas» ou «oferecemos oportunidades de crescimento» precisam de conteúdo que lhes dê significado.
Se a empresa comunica…
…pode demonstrar com
Aprendizagem
O acompanhamento inicial, um percurso de desenvolvimento, como se partilha conhecimento
Autonomia
Decisões que a equipa toma e responsabilidades que assume
Colaboração
Um projeto entre várias áreas e o contributo de cada uma
Se a empresa comunica aprendizagem, pode explicar o acompanhamento inicial, apresentar um percurso de desenvolvimento ou mostrar como funciona a partilha de conhecimento.
Se comunica autonomia, pode descrever decisões que a equipa toma e responsabilidades que assume.
Se destaca colaboração, pode mostrar um projeto em que diferentes áreas trabalharam em conjunto e explicar o contributo de cada uma.
Testemunhos, imagens e vídeos ajudam quando acrescentam informação concreta. O seu valor depende daquilo que permitem compreender sobre a experiência de trabalho.
A credibilidade também exige clareza sobre as condições e exigências da função. Essa transparência ajuda os candidatos a avaliar a compatibilidade com o que procuram e reduz o risco de expectativas desalinhadas.
Conversão: medir o percurso completo
Uma página de carreiras deve contribuir para candidaturas adequadas às necessidades da organização. Pode também despertar interesse para uma oportunidade futura ou ajudar alguém a concluir, de forma informada, que determinada função não corresponde ao que procura.
Por isso, o volume de candidaturas precisa de ser interpretado juntamente com a sua adequação e com a experiência proporcionada.
Os conteúdos da Happydance sobre desempenho de páginas de carreiras abordam obstáculos como informação insuficiente sobre as funções, dificuldades de utilização em dispositivos móveis e processos de candidatura com demasiados passos. São dimensões úteis para uma auditoria, mas os indicadores apresentados recorrem a fontes e definições diferentes. Não permitem estabelecer uma taxa de conversão universal nem localizar, por si só, o principal problema de uma empresa.
Para perceber o que acontece na vossa página, importa distinguir:
1
Visita à página
Chegou à informação sobre a empresa
2
Consulta de uma vaga
Encontrou uma oportunidade que quis explorar
3
Início da candidatura
Decidiu avançar para o processo
4
Submissão
Conseguiu concluir os passos pedidos
5
Progressão
A candidatura corresponde aos critérios da função
Cada passagem levanta perguntas diferentes. Poucas consultas de vagas podem justificar uma revisão da navegação ou da relevância do tráfego. Muitas candidaturas iniciadas e poucas concluídas podem indicar dificuldades no formulário. Um elevado volume de candidaturas pouco adequadas pode justificar uma revisão da mensagem, dos requisitos ou dos canais de atração.
São hipóteses para investigar com dados e feedback dos candidatos. A taxa de conversão, isoladamente, não explica a causa.
O Teamtailor como suporte para executar a estratégia
Na The Key Talent, implementamos o Teamtailor como sistema de gestão de recrutamento.
O seu editor de páginas de carreiras é um exemplo de como a tecnologia pode dar autonomia às equipas responsáveis pela comunicação.
A documentação do produto descreve funcionalidades de edição com pré-visualização imediata, gestão da estrutura de páginas, acesso às definições de design e criação de modelos de anúncios com blocos configuráveis. Estes modelos podem ser selecionados ao criar uma nova vaga.
Na prática, estas possibilidades facilitam a aplicação de uma estratégia: organizar conteúdos por área, manter coerência visual e adaptar os anúncios às necessidades de diferentes funções.
Uma equipa pode, por exemplo, definir um modelo que dê destaque ao acompanhamento e à aprendizagem nos programas de entrada, e outro que apresente primeiro os projetos e a autonomia nas funções especializadas.
O editor permite materializar estas escolhas e atualizá-las. A sua eficácia depende da qualidade da informação, da clareza dos objetivos e da forma como a experiência de candidatura é configurada.
É aqui que estratégia e implementação precisam de trabalhar em conjunto.
O trabalho começa antes da publicação e continua depois
Uma intervenção numa página de carreiras deve ligar cinco decisões:
1
Quem precisamos de atrair?
Identificar os públicos prioritários a partir das necessidades de recrutamento e da evidência disponível.
2
O que podemos oferecer de relevante?
Traduzir a proposta de valor ao colaborador para a realidade das funções e das equipas.
3
Como demonstramos essa experiência?
Selecionar exemplos, testemunhos e informação concreta que sustentem a mensagem.
4
Como facilitamos a decisão e a candidatura?
Organizar os conteúdos, tornar as oportunidades acessíveis e configurar um processo claro.
5
Como sabemos o que melhorar?
Definir indicadores, acompanhar o percurso e testar alterações com base nos resultados.
Esta é a lógica que orienta o trabalho da TKT: articular a estratégia de employer branding com a tecnologia que permite colocá-la em prática.
Consoante o ponto de partida da organização, isso pode significar estruturar a comunicação, reorganizar uma página existente, implementar o Teamtailor ou combinar estas intervenções.
A publicação é o início da utilização real. Depois dela, é necessário manter a informação atualizada, ouvir candidatos e equipas de recrutamento e perceber onde existem dificuldades.
Uma secção muito vista pode ser útil, mas também pode estar a gerar dúvidas. Uma saída da página pode resultar de um problema de utilização ou de uma decisão informada. Os dados precisam de contexto para orientar melhorias.
A IA pode acelerar muitas destas tarefas. As plataformas podem simplificar a execução. O trabalho de employer branding dá-lhes uma direção: tornar a experiência de trabalhar na empresa compreensível, credível e relevante para os públicos que se pretende atrair.
Antes de perguntar «que ferramenta vai construir a nossa página?», vale a pena responder: «o que precisa um candidato de compreender para decidir trabalhar connosco?»
Na The Key Talent, ajudamos as empresas a definir o que a sua página de carreiras deve comunicar, a quem e com que evidência. Ligamos esse trabalho à organização dos conteúdos, à experiência de candidatura e à implementação de tecnologia de recrutamento, incluindo o Teamtailor.
Employer Brand Scorecard.
Sem custo.
Quer perceber onde a comunicação da vossa marca empregadora pode ganhar clareza e relevância? Lemos o que os candidatos veem e devolvemos os 2 ou 3 pontos a corrigir primeiro.
Conheça também o trabalho de Employer Branding da The Key Talent